Los OKR (objetivos y resultados clave) fueron propuestos por el ex director ejecutivo de Intel, Andy Grove, en la década de 1970. Según el ejecutivo:
– El objetivo es la dirección: “Es hacia donde queremos ir”.
– Los resultados clave son un hito, un trampolín, una meta. “Tienen que ser medibles para que al final puedan mirarlos y decir sin discusión: ‘¿Hice esto? ¿No hice esto? Si. No. Simple, sin juicios de valor.
Además, estos OKR deben tener una duración determinada (mensual, trimestral…), para que los empleados puedan funcionar en conseguirlos.
Además, el progreso de un proyecto que marcan los OKR debe ser cuantificable y medible.
OKR y Google
Google popularizó los OKR a fines de la década de 1990, cuando la empresa estaba en sus inicios y buscaba su modelo de cultura corporativa. Uno de sus inversores, John Doerr, que había trabajado con Grove, recomendó la metodología a los fundadores Larry Page y Sergey Brin; Brin dijo: “No tenemos otra forma de dirigir esta empresa, así que lo intentaremos”. Hoy en día, los OKR siguen siendo parte de la cultura corporativa de la empresa de Mountain View.
Según Doerr, en 2008, el director ejecutivo de Google, Sundar Pichai, que entonces dirigía proyectos de software en la empresa, estaba considerando crear un navegador web. Para él, la cantidad de usuarios sería el resultado clave que le permitiría saber si tuvo éxito. Con este resultado, se fijó como objetivo a tres años diseñar lo que hoy conocemos como Google Chrome. Los dos primeros años no alcanzó el número objetivo de usuarios, pero el tercero, según Doerr, “lanzó una campaña de marketing agresiva, amplió la distribución, mejoró la tecnología”. Así logró más de 100 millones de usuarios.
Los beneficios de OKR
Vincular objetivos con resultados tiene varias ventajas para las empresas que implementan la metodología OKR:
Establecimiento de hitos que impulsen los diferentes sprints de la obra.
Fácil seguimiento gracias a las métricas establecidas al definir los OKR. Estas métricas se utilizan para saber si se están consiguiendo los objetivos.
Fomento del trabajo en equipo para la consecución de estos objetivos.
¿Cuál es la diferencia entre OKR y KPI?
KPI y OKR no deben confundirse. Los OKR sirven para establecer objetivos corporativos futuros, alcanzables a través de resultados clave. Los KPI (indicadores clave de rendimiento) son datos que analizan una actividad en curso para ver cómo se está desempeñando. Por lo tanto, KPI serviría para comprobar que los KR están teniendo éxito.
A su vez, KPI se puede usar para establecer OKR futuros. Por ejemplo, si un servicio web no obtiene suficientes clientes potenciales (algo observable a través de los KPI), se puede establecer un nuevo OKR para mejorar ese número.
Ejemplos de OKR
El ejemplo de OKR y Google Chrome es una forma práctica de cómo se puede aplicar la metodología de objetivos y resultados clave en una empresa. Pero no solo funciona para las empresas de tecnología.
Así, si una empresa de cualquier naturaleza quiere reducir sus costes operativos (que sería un objetivo), puede revisar sus contratos de suministro o impulsar campañas de reciclaje y agua (resultados clave). El progreso se medirá utilizando herramientas o análisis establecidos de antemano para ver si se está alcanzando la meta.
Si otra empresa quiere aumentar sus ingresos (objetivo), puede aspirar a llegar a nuevos mercados, crear nuevos productos o establecer una nueva rentabilidad (resultados clave). Nuevamente, todo esto es medible y cuantificable.
Otro ejemplo de OKR se puede encontrar en los departamentos de marketing corporativo, que también están acostumbrados a trabajar con herramientas de análisis. Si detectan que hay menos leads, pueden fijarse los objetivos de duplicar o triplicar los suscriptores a su newsletter y, para conseguirlo, tener resultados en forma de porcentaje: por ejemplo, un aumento semanal o mensual de nuevas suscripciones o descargas de imanes de plomo.
Cómo implementar la metodología OKR en tu empresa
Una vez que haya decidido que OKR es una metodología adecuada para su empresa, es hora de implementarlo. El primer paso, como has visto, es que un responsable del proyecto marque los objetivos y, derivado de estos, fije los entregables clave a trabajar por cada miembro del equipo. Tanto la cantidad de objetivos como la cantidad de resultados clave deben ser pequeños, y cada uno de ellos debe describirse en pocas palabras. Normalmente, cada trimestre, los resultados clave se puntúan con un número que puede variar, según la preferencia, de 0 a 1 o de 0 a 10.
En todo momento, el equipo debe estar motivado por los objetivos y resultados clave, de modo que los miembros trabajen juntos para alcanzarlos e incluso formulen sus propios OKR ambiciosos. Por supuesto, pueden variar a lo largo del desarrollo del proyecto, gracias a las aportaciones y valoraciones que van surgiendo con el trabajo diario.
